克扣工资是否合法，需结合具体情况判断。一般来说，克扣工资是违法行为，但法定或约定的正当理由除外。若用人单位无正当理由，单方面减少劳动者应得工资，该行为不合法，劳动者有权要求足额支付克扣的工资。

若因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失，用人单位可按劳动合同约定要求赔偿，赔偿金额可从工资中扣除，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。

若劳动合同明确约定绩效工资、奖金等与业绩挂钩的薪酬，且劳动者未达约定业绩标准，用人单位按约定减少该部分薪酬，一般不视为违法克扣工资，但基本工资需足额支付。
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判断克扣工资是否合法，需考虑特殊情况或例外情形，以下说明：
1、劳动者造成经济损失：若因劳动者本人原因给单位造成经济损失，单位可按合同约定要求赔偿，赔偿可从工资中扣除。但每月扣除部分不得超当月工资20%，且扣除后工资不低于当地最低工资标准。这种情况下的工资扣除合法，会影响对克扣性质的认定。

2、劳动者同意克扣：若劳动者与用人单位在平等自愿基础上，书面协议约定特定情况可克扣部分工资，且协议不违反法律强制性规定，用人单位按协议克扣合法。例如，劳动者因个人原因提前离职，与单位协商从工资中扣除部分作为违约金，此时原本可能违法的克扣行为变得合法。

3、用人单位代扣代缴：用人单位依法代扣代缴的个人所得税、劳动者个人应缴社保费等，不属于克扣工资范畴。这是单位法定义务，此类扣除合法，会影响对“克扣”的判断。
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克扣工资可能给劳动者带来法律风险，以下是风险点及实例：
1、诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。比如，劳动者2023年1月发现2022年12月工资被克扣，但2024年2月才申请仲裁，已超一年时效，仲裁机构可能驳回申请，劳动者无法通过仲裁维权。

2、证据链风险：若劳动者缺乏劳动合同、工资条、银行流水等书面证据，举证会困难。例如，用人单位口头约定工资标准但未签合同，之后克扣工资，劳动者若无法提供其他证据证明约定工资数额，难以证明单位克扣，维权可能失败。
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“克扣工资合法吗”的直接法律依据主要来自《中华人民共和国劳动法》相关规定。
《中华人民共和国劳动法》第五十条明确：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”“不得克扣”强调工资支付的完整性和及时性。判断克扣是否合法，关键看单位是否“无故”——无法定或约定正当理由，擅自减少工资即违法。比如，单位仅因自身经营困难，未与劳动者协商一致就单方面降薪，属于“无故克扣”，违反上述规定，应认定为违法。因此，无正当理由克扣工资不合法。

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