在处理“公司不给工龄工资”的问题时，部分劳动者可能因操作不当导致权益受损，以下为常见错误操作：
1. 忽视证据收集：未保存劳动合同、工资流水或沟通记录，导致主张缺乏依据，例如仅口头与公司协商，未录音或留存书面记录，后续维权时无法证明工龄工资的约定或公司未支付的事实。
2. 超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为1年，若您知道公司不给工龄工资后超过1年未维权，将丧失胜诉权，例如2022年1月发现公司未发2021年工龄工资，2023年2月才申请仲裁，公司可主张时效抗辩。
3. 盲目辞职：未与公司协商或固定证据前主动辞职，若属于公司违法在先（如未支付劳动报酬），主动辞职可能影响经济补偿金的主张，例如直接以“不给工龄工资”为由辞职，但未留存公司拒付的证据，后续难以证明公司过错。
若您已出现上述错误操作，或担心权益受损，建议及时向专业律师咨询，避免损失扩大。
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“公司不给工龄工资”的处理结果可能受特殊情况影响，以下为常见例外情形及影响：
1. 公司规章制度未约定工龄工资：若劳动合同、员工手册等无工龄工资的明确条款，仅为口头承诺，您主张补发可能难以得到支持，因口头约定举证困难，除非您能提供录音、聊天记录等有效证据，否则仲裁委或法院可能不认可工龄工资的存在。
2. 您的月工资超过社平工资三倍：若您主张的工龄补偿（经济补偿金）涉及高工资，根据《劳动合同法》第四十七条，补偿标准按社平工资三倍计算，且年限最高不超过12年，例如您月工资5万元（超过当地社平工资三倍的2万元），工龄15年，经济补偿金仅为2万×12=24万元，而非5万×15=75万元。
3. 您主动辞职且无公司过错：若您因个人原因主动辞职，且公司不存在未缴社保、拖欠工资等过错，您主张经济补偿金可能不被支持，此时仅能就公司明确约定的工龄工资（如日常工资组成部分）主张补发，无法主张解除劳动合同的经济补偿。
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针对“公司不给工龄工资”的直接回复，需结合具体法律依据分析其合法性，以下为您详细解读：
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
若您的情况属于劳动合同解除/终止后的工龄补偿（经济补偿金），公司未支付则违反上述规定；若为日常工资中的“工龄工资”（如公司承诺的逐年递增工资），虽无直接法条，但可依据《劳动合同法》第三条“合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用”原则主张，因公司承诺构成约定，需履行。综上，公司未依法或依约支付工龄相关报酬，您有权维权。
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“公司不给工龄工资”可能隐藏一些法律风险，若不及时处理可能导致您的权益受损，以下为具体风险点及实例：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为1年，超过时效将无法获得法律支持。例如，您2021年12月发现公司未发2021年全年工龄工资，但直至2023年1月才申请仲裁，此时公司提出时效抗辩，仲裁委可能驳回您的请求，您无法获得应得的工龄工资。
2. 证据链风险：缺失关键证据可能导致工龄或工资标准无法认定。例如，您主张公司承诺每年增加500元工龄工资，但未保存劳动合同或员工手册，工资流水也未单独标注“工龄工资”项，公司否认该约定时，您无法证明工龄工资的存在，维权失败。

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